就業規則を確認するなかで、育児・介護休業について「法令の定めるところによる」と記載されていることがあります。
育児・介護関連は法改正が多く、規定の見直しも頻繁に必要になります。
それなら、法令の定め通りしておけば問題ないのでは？となるのも、よくわかります。
それでも、育児・介護休業に関する規程として、設けておくのをお勧めします。
「法令の定めどおり」の一文でカバーできないこと
例えば、25年10月にスタートした柔軟な働き方に関する措置。3歳から就学前の子どもを育てる従業員が利用できる制度を、新たに措置する仕組みです。
始業時刻等の変更、テレワーク等、保育施設の設置運営等、養育両立支援休暇、短時間勤務制度の５つの措置の中から、会社は２つ以上選択して導入することになりました。
措置を導入した場合は、就業規則や育児・介護休業規程で内容を明確にしておく必要があります。
これが「法令どおり」だけだと、会社にはどの制度があるのか分からず、従業員への周知ができません。
また、育児休業・介護休業、子の看護等休暇、介護休暇は「休暇」に関する事項ですので、対象者や取得手続きを含め、自社のルールとして整理することが望まれます。
別規程にしている会社が多い理由
育児・介護の制度は、制度が複雑で、対象者や手続きについても、細かい規定になります。
就業本則に規定しても問題ないのですが、相当な分量になってしまうので、本則には育児・介護休業に関する制度があることを明示し、別規程に整備することが一般的です。
支援で気を付けていること
制度の公平な利用は、従業員の安心感につながります。担当者にとっても、手続きや運用がスムーズになります。
育児・介護関連は、法改正が多く、企業規模を問わず、実務担当者の負担も大きい分野です。
支援の際も「義務だから整備する」のではなく、義務となった背景も含めてお伝えするよう、こころ掛けています。
