第1回：そもそも産休・育休とは？違いと全体の流れ

～妊娠・出産の申し出があったとき、まず会社がすべきこと～

1. はじめに：実務での“つまずき”をなくすために

育児休業や産前産後休業は、多くの方に知られている制度ですが、いざ実務となると「何となく知っている」だけでは対応が難しい場面もあります。
たとえば、産休と育休の違いがあいまいなまま説明してしまったり、必要な社内手続きが抜けていたりすると、従業員との信頼関係が揺らいでしまったり、思わぬトラブルにつながることも。

最近では、妊娠・出産の申し出があった際の「個別周知・意向確認」が義務化され、企業側の対応がますます求められるようになっています。

このシリーズでは、そんな「よくあるつまずき」を防ぐために、制度の基本から手続きの流れ、もらえるお金や社会保険の仕組みまで、段階的に整理していきます。
第1回では、「産休」と「育休」の違いや、取得までの流れを確認します。

2. 「産休」と「育休」の違いとは？

意外と混同しがちなのが、「産前産後休業（産休）」と「育児休業（育休）」の違いです。

項　目	産前産後休業（産休）	育児休業（育休）
法的根拠	労働基準法	育児・介護休業法
対象者	妊娠・出産する女性労働者	子どもを育てる男女労働者
取得期間	出産予定日の6週間前（多胎の場合は14週間前）　～　出産後8週間	原則、子の１歳まで（認可保育園に入れない等の要件を満たせば最長2歳まで延長可）
取得の義務等	出産後8週間は就業禁止（原則）	労働者の申し出による

ポイント

• 産休は女性のみ対象。母体保護の関係で、原則、産後8週間は就業禁止と法律で定められています。
• 育休は男女ともに取得可能で、本人の申し出により取得する制度です（申し出を会社は拒めない）
• 育休は労使協定により、対象外の労働者（入社1年未満等）を定めている場合もあります。

３．【法改正ポイント】妊娠・出産時の「個別周知・意向確認」とは？

対象となるのは、、、
・本人が妊娠・出産の予定を申し出たとき
・配偶者の妊娠・出産を申し出たとき

会社がおこなうこと
・育休制度の内容や申し出方法、社会保険料免除、育児休業給付金について個別に説明
・従業員の意向確認や希望時期などのヒアリング
※対応記録を残すことが望ましいです。

個別周知・意向確認には、厚労省作成のひな型の活用も便利です。
https://view.officeapps.live.com/op/view.aspx?src=https%3A%2F%2Fwww.mhlw.go.jp%2Fcontent%2F11900000%2F001472867.pptx&wdOrigin=BROWSELINK

4. 産休・育休のスケジュール全体像を把握する

実務では、妊娠・出産の申し出を受けた後、どのような流れで休業に進むかを押さえておくことと安心です。
以下は標準的なスケジュール例です（女性労働者の場合）

妊娠判明 → 妊娠報告 → 産前休業開始（出産予定日の6週間前以降、申し出に基づき休業が必要） 
   ↓ 
出産 → 産後休業開始（8週間）
   ↓　
育児休業開始（原則子の1歳まで／延長は最長2歳まで＝延長要件：認可保育園に入れない等） 
   ↓　
職場復帰

なお、2022年4月以降の法改正で登場した「産後パパ育休（出生時育児休業）」など、男性の取得制度も併せて理解しておく必要があります（第2回以降で詳しく解説します）。

5. 申出を受けたら企業がすべき対応　

人事総務が行う基本フロー＝大まかに
・申出内容の確認・記録（本人との面談含む）
・社内手続き（就業規則や社内ルールに基づく）
・社会保険・雇用保険の事務手続き準備
・書面での通知や承認（必要に応じて）
・社内関係者への情報共有（上司・部署等）
※ 詳細な手続きは次回以降で一つずつ解説します。

６．よくある誤解と注意点

・「産休・育休は自動的に始まる」　→　申出・手続きが必要

・「就業規則に育休制度が書いていない＝取得できない」と考える
　→　 法令に基づく制度なので、就業規則に定めがなくても取得できます

・「契約社員やパートには適用されない」
　→ 　一定の条件を満たせば非正規社員でも育休取得可

・「制度の周知は、全体で済ませた」　→　個別対応が義務（2022年改正）

7. まとめ：最初の対応が大切

妊娠・出産の申し出があったとき、
最初の一歩は、個別周知・意向確認ができているかどうか。
前提として、誰に相談・申し出れば良いか、周知されていることも大事です。

制度そのものの理解とあわせて、「いつ」「誰に」「何を」伝えるかを明確にしておくことで、
安心して制度を利用できる職場づくりにつながります。

📌次回：第2回は「産休に入る前にやることリスト」！